此项调查涉及到全球四大洲16个国家来自于大中型企业的86000名员工，其中包括员工
规模在250人以上中国企业的1100名全职员工。
调研数据和大多数人的期望相差很远，敬业度最高的国家是墨西哥(40%)和巴西(31%)，而人们心目中员工最敬业的国家日本的高敬业度只有2%。(见附表)
敬业度解析
韬睿咨询将敬业度定义为员工自觉工作的意愿和能力的衡量，包括感性因素和理性因素。其中感性因素包括真正关心公司的前途，能骄傲地告诉别人自己为这家公司服务等五个方面。而理性因素则从四个方面来衡量，包括明白自己所在的部门如何对公司的成功作出贡献等。
韬睿咨询公司的常务董事朱莉·鲍尔指出：“调查显示，有效的雇用并不仅仅依赖于薪酬和福利，在员工选择去留的时候，职业发展机会、待遇的公平性、工作与生活的平衡等因素往往比薪酬福利影响更大。”
由于中国国有企业的特殊情况，铁饭碗已经不复存在。传统的论资排辈已经被员工的技能和业绩所取代。员工们意识到学习和发展的机会可以帮助他们提高自身的竞争力，使他们成为有价值的雇员。在不断变化的商业世界中，将会是一种竞争中求生存的保障。
如何留住人才
中国企业近期面临的最严峻的挑战之一就是留住核心员工。高达59%的被调查者表示可以考虑接受企业的聘请，或者正在积极寻找工作，或者正在打算离开目前的雇主。
由于中国是一个侧重技术而不是管理能力来提拔员工的国家，员工对企业人员决策的满意度与否成为企业是否能留住好员工的最重要的影响因素。倪道博说：“一旦员工进入了企业，他们将更加关注‘软性’因素，比如与雇主的关系、工作与生活的平衡和整体的工作环境。”
朱莉·鲍尔同意这种观点，她说：“企业的领导力水平是提高员工敬业度的主要驱动因素。员工需要明确的方向和富有远见的指导，这需要企业高层管理者和基层管理人员的共同努力。调查中员工们普遍认为无论是高层管理者还是基层管理人员都没有做到令员工满意的程度。”
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